0546 786883 info@invented.nl

STRATEGISCH PlAN 

Mensen of organisaties met te veel prioriteiten hebben geen prioriteiten. Ze lopen het risico dat ze wel heel veel werk doen, maar niets van betekenis bereiken. Wanneer je iedereen echt scherp weet te focussen op één prioriteit creëer je duidelijkheid en betrokkenheid binnen je organisatie.

Elke medewerker is onderdeel van het groter geheel. Onze werk en denkmethode  zorgt ervoor dat je als organisatie de doelstellingen kunt koppelen aan meetbare resultaten. Daarbij wordt een werkwijze gebruikt die zich focust op betere samenwerkingen tussen afdelingen en medewerkers. Het wordt eenvoudiger om de strategische doelen intern te communiceren, waardoor alle medewerkers zich in één uniforme richting bewegen.

Het inzetten van Objective Key Results is een methode om deze doelstellingen door te vertalen naar meetbare resultaten.

Wat zijn OKR’r (Objective en Key Results)?

OKR staat voor Objectives and Key Results. Kort samengevat zorgt de OKR-methode ervoor dat je als organisatie de doelstellingen kunt koppelen aan meetbare resultaten. Daarbij wordt een werkwijze gebruikt die zich focust op betere samenwerkingen tussen afdelingen en medewerkers. Het wordt eenvoudiger om de strategische doelen intern te communiceren, waardoor alle medewerkers zich in één uniforme richting bewegen.

Als je al bekend bent met OKR’s weet je waarschijnlijk dat Google één van de voortrekkers van deze methode is. De geschiedenis gaat alleen nog een stukje verder terug in de tijd.
De OKR’s zijn namelijk voortgekomen uit de methode Management by Objectives, dat bekend is geworden door het boek ‘The Practice of Management’ (aff.) van Peter Drucker. Het was echter Andrew Grove die voor het eerst over Objectives en Key Results sprak. In zijn boek ‘High Output Management’ wist hij in minder dan vijf pagina’s de MBO-methode te vereenvoudigen met de OKR-methode zoals we die nu kennen. Deze methode heeft hij destijds ook in de praktijk geïntroduceerd toen hij het technologiebedrijf Intel oprichtte.
De OKR’s hebben uiteindelijk Google in 1999 bereikt via John Doerr; een oud-werknemer van Intel die overstapte naar Google. Tot de dag van vandaag gebruikt Google deze methode. Maar tevens ook andere grote namen zoals Amazon, Facebook, Netflix, LinkedIn, Samsung en Spotify.

Hoe zitten OKR’s precies in elkaar?

Om doelstellingen te kunnen koppelen aan meetbare resultaten die richting geven, worden OKR’s altijd op drie niveaus gedefinieerd: bedrijfsniveau, teamniveau en persoonlijk niveau. De methode stelt in principe twee vragen: wat willen wij bereiken en hoe weten we of de doelen zijn bereikt?

 

Hoe bepaal je de OKR’s voor jouw organisatie?

De OKR-methode begrijpen is één ding, het toepassen ervan is een stukje lastiger. Maar hoe meer je ermee werkt, hoe eenvoudiger het wordt. Als je OKR’s voor jouw organisatie gaat opstellen, zijn er een paar dingen waar je rekening mee moet houden. OKR’s bestaan uit drie onderdelen: Objectives, Key Results en Initiatives. We lichten elk van deze onderdelen toe, zodat je een beeld krijgt over het formuleren van de OKR’s.

Objectives

Je begint met het formuleren van de Objectives. Dit zijn je lange termijndoelen die voortkomen uit de visie en missie. Objectives zijn in twee niveaus opgebouwd, op jaarbasis en kwartaalbasis. In de praktijk uit zich dit vaak in twee tot vier Jaarlijkse Objectives en drie tot vier onderliggende Kwartaal Objectives. Waarom bepaal je ze ook op kwartaalbasis? Omdat dit een tijdsbestek is die lang genoeg is om impact te hebben, maar kort genoeg om flexibel te blijven.

Als je de Objectives formuleert, moeten ze aan de volgende drie eisen voldoen:

1. Ze moeten richting geven

Een Objective moet een duidelijke situatie in de toekomst beschrijven en een richting geven aan de manier waarop je daar naartoe gaat werken. Dit is dus niet de situatie waarin je je momenteel bevindt.

2. Ze moeten inspirerend zijn

Een Objective mag niet gaan over iets waar je al mee bezig bent, het moet iets nieuws zijn. Het doel van een Objective is dat het een emotionele reactie oproept. Het is helemaal niet erg wanneer Objectives eng, intimiderend, verbazingwekkend of zelfs grappig zijn.
Het gaat erom dat ze de organisatie inspireren om in actie te komen.

3. Ze moeten begrijpelijk zijn

De manier waarop je de Objectives omschrijft moet voor iedereen duidelijk zijn.
Zelfs voor mensen van buiten de organisatie bij wijze van spreken.

Key Results

Als de Objectives geformuleerd zijn, is het tijd om hier Key Results aan te hangen.
Key Results hebben een duidelijke link met de Objective. Als je ze opstelt vraag je jezelf altijd af: als ik dit behaal, heeft het dan invloed op mijn Objective?
Waar een Objective de eindbestemming is, is een Key Result de wegwijzer die aangeeft hoeveel kilometer je nog moet afleggen. In de praktijk uit zich dat in twee tot vijf Key Results per Objective.

De Key Results dienen aan de volgende eisen te voldoen:

1. Ze moeten meetbaar zijn

Key Results zijn altijd meetbaar! Ze bevatten een numerieke waarde met een begin- en een eindpunt. Dit kunnen getallen, percentages, valutawaarden, etc. zijn. Het gemiddelde van de resultaten van de Key Results is het behaalde percentage van de Objectives.

2. Ze moeten ambitieus zijn

Denk groot! Ambitieuze doelen scheppen een omgeving van inspiratie. Maak gebruik van de zogeheten moonshots (of roofshots). De filosofie hierachter is dat als doelstellingen altijd behaald worden ze te makkelijk zijn. Moonshots maken OKR’s ambitieus en zorgen ervoor dat teams anders gaan kijken naar hun manier van werken, om het maximale resultaat te behalen.

3. Ze moeten beïnvloedbaar zijn

Key Results moeten niet verward worden met taken en te ondernemen acties. Ze moeten iets meten dat je kunt beïnvloeden door actie te ondernemen, maar ze moeten nooit iets zijn waar je controle op kunt uitoefenen.

Initiatives

Om vervolgens de Key Results te behalen, ga je to do’s opstellen. Deze to do’s zijn de Initiatives. Initiatives zijn een beschrijving van het werk dat je moet doen om invloed uit te oefenen op de Key Result. Als een Objective je eindbestemming is en je Key Results je wegwijzers, dan zijn je Initiatives de beschrijvingen hoe je erheen moet (ga met de trein, vaar in een boot, etc.). Het werken met Key Results én Initiatives maakt dat je je kunt vasthouden aan dezelfde OKR, terwijl je op operationeel niveau wendbaar bent.

De Initiatives moeten aan de volgende eisen voldoen:

1. Ze moeten specifiek zijn

Waar Objectives wat vager mogen zijn, moeten de Initiatives specifiek zijn. Dit houdt in dat het gelijk duidelijk is wat er verwacht wordt, zonder verdere uitleg. Een Initiative moet daarom geformuleerd worden met werkwoorden die maar één betekenis hebben, zoals: schrijven, starten, bezoeken, vrijgeven. Objectives kunnen minder specifiek zijn en werkwoorden bevatten, zoals: verbeteren, verhogen.

2. Je moet controle kunnen uitoefenen op Initiatives

Dit houdt in dat het volledig in jouw vermogen ligt om de Initiatives te voltooien.
Er mogen dus geen afhankelijkheden zijn van iets of iemand. Iemand moet verantwoordelijk gehouden kunnen worden voor het niet voltooien van een Initiative.